Achtung Gleichbehandlung! – Das neue Antidiskriminierungsgesetz

Bereits im August 2006 ist das auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnete Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Neben seinen Kernregelungsbereich, dem Schutz von Minderheiten im Arbeitsrecht, dient das AGG auch dem Minderheitenschutz im allgemeinen Privatrechtsverkehr. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus den gesetzlich abschließend aufgezählten Benachteiligungsgründen, nämlich der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, zu verhindern oder zu verbessern. Zur Verwirklichung dieses Ziels werden Rechtsansprüche durch das Gesetz geschützten Personengruppen gegen Arbeitgeber und Private begründet. Von besonderer Bedeutung ist das Verbot der Ausschreibung von Arbeitsplätzen unter Verstoß gegen das AGG. Dieses Verbot umfasst sowohl Neu-Ausschreibungen als auch Ausschreibungen im Rahmen von Beförderungen. Da nunmehr sämtliche der im AGG genannten Benachteiligungsgründe zu beachten sind, kommt es zu einer erheblichen Ausdehnung des bisherigen gesetzlichen Verbots der geschlechtsspezifischen Ausschreibung in § 611b BGB a.F.. Stellenausschreibungen, mit denen zum Beispiel Ärztinnen, Krankenschwestern, Kfz-Mechaniker oder Sachbearbeiter gesucht werden, sind – nach wie vor – wegen Diskriminierung des jeweils anderen Geschlechts unzulässig sein. Aber auch ein Anforderungsprofil: „junger, dynamischer Mitarbeiter …“ oder „deutschstämmige/r Sekretär/in“ stellt eine unzulässige Benachteiligung dar. Gleichwohl ein Verstoß gegen die Pflicht zur benachteiligungsfreien Stellenausschreibung keinen Anspruch des abgelehnten Bewerbers auf Einstellung bzw.- Beförderung begründet, ergeben sich möglicherweise Ansprüche des abgelehnten Bewerbers auf Schadensersatz. Der Schadensersatzanspruch bezieht sich dabei einmal auf materielle Schäden, zum Beispiel vergebliche Bewerbungskosten, Kosten für den Besuch eines Qualifizierungslehrgangs in Erwartung einer Einstellung/Beförderung o.ä., sowie auch auf immaterielle Schäden. Der Anspruch auf materiellen wie auch immateriellen Schadensersatz ist der Höhe nach grundsätzlich unbegrenzt; lediglich für den Fall, dass der Benachteiligte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, gilt hinsichtlich des Nichtvermögensschadens eine Obergrenze von 3 Monatsgehältern. Eine Besonderheit ergibt sich in diesem Zusammenhang daraus, dass es hinsichtlich der vom Anspruchsteller darzulegenden und zu beweisenden Benachteiligung zu einer Beweiserleichterung kommt. Der Benachteiligte muss nämlich, abweichend von den allgemeinen Regeln, lediglich Indiztatsachen beweisen, die eine Benachteiligung aus einem der gesetzlichen Benachteiligungsgründe vermuten lassen. Eine solche Indiztatsache, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lässt, stellt es insbesondere dar, wenn schon im Rahmen der Stellenausschreibung die Vorschriften des AGG verstoßen wird. Diese Vermutung kann vom Arbeitgeber dann nur in engen Grenzen widerlegt werden, beispielsweise wenn plausibel gemacht werden kann, dass es sich um einen Schreibfehler handelt oder ein Bewerber des ausdrücklich nicht genannten Geschlechts bzw. der angeblich diskriminierten Gruppe eingestellt worden ist. Ferner ist nach den Vorschriften des AGG jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dies umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Konkretisiert wird diese Verpflichtung dadurch, dass jeder Arbeitgeber auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen und zudem auf die Unterlassung von Benachteiligungen hinzuwirken hat. Hierzu wiederum bestimmt das Gesetz, dass der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Hinwirkungspflichten dadurch nachkommen kann, dass er seine Arbeitnehmer in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen schult. Weiterhin begründet das Gesetz eine so genannte Aushangpflicht dergestalt, dass das AGG und § 61b ArbGG sowie Informationen über die vom Gesetz ebenso vorgeschriebene Behandlung von Beschwerden an den dafür zuständigen Stellen im Betrieb oder der Dienststelle bekannt gemacht werden müssen. Der Aushang kann entsprechend den gesetzlichen Vorschriften im AGG durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle erfolgen, z.B. am „schwarzen Brett“ oder einem sonstigen Ort, der für allgemeine Informationen der Beschäftigten bestimmt ist. Möglich ist ferner auch die Bekanntmachung durch den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Kommunikationstechniken, d.h. also insbesondere die Bekanntmachung im Intranet oder Versand einer Email an sämtliche Mitarbeiter.
(LH)

By | 2017-07-04T16:40:29+00:00 März 29th, 2007|Arbeitsrecht|Kommentare deaktiviert für Achtung Gleichbehandlung! – Das neue Antidiskriminierungsgesetz

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