Antidiskriminierungsgesetz (AGG) fordert Gleichbehandlung

Antidiskriminierungsgesetz (AGG) fordert Gleichbehandlung. Bereits im August 2006 ist das auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnete Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten.

Zielsetzung

Antidiskriminierungsgesetz (AGG) fordert Gleichbehandlung.

Neben seinen Kernregelungsbereich, dem Schutz von Minderheiten im Arbeitsrecht, dient das AGG auch dem Minderheitenschutz im allgemeinen Privatrechtsverkehr. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus den gesetzlich abschließend aufgezählten Benachteiligungsgründen zu verhindern oder zu verbessern. Nämlich aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Zur Verwirklichung dieses Ziels werden Rechtsansprüche durch das Gesetz geschützten Personengruppen gegen Arbeitgeber und Private begründet.

Antidiskriminierungsgesetz (AGG) fordert Gleichbehandlung – Ausschreibungen

Von besonderer Bedeutung ist das Verbot der Ausschreibung von Arbeitsplätzen unter Verstoß gegen das AGG. Dieses Verbot umfasst sowohl Neu-Ausschreibungen als auch Ausschreibungen im Rahmen von Beförderungen.

Antidiskriminierungsgesetz (AGG) fordert Gleichbehandlung – Verbot der geschlechtsspezifischen Ausschreibung

Nunmehr sind sämtliche der im AGG genannten Benachteiligungsgründe zu beachten. Daher kommt es zu einer erheblichen Ausdehnung des bisherigen gesetzlichen Verbots der geschlechtsspezifischen Ausschreibung in § 611b BGB a.F.. Stellenausschreibungen, mit denen zum Beispiel Ärztinnen, Krankenschwestern, Kfz-Mechaniker oder Sachbearbeiter gesucht werden, sind – nach wie vor – wegen Diskriminierung des jeweils anderen Geschlechts unzulässig. Aber auch ein Anforderungsprofil: „junger, dynamischer Mitarbeiter …“ oder „deutschstämmige/r Sekretär/in“ stellt eine unzulässige Benachteiligung dar.

Antidiskriminierungsgesetz (AGG) fordert Gleichbehandlung – Schadensersatzanspruch

Materielle und immaterielle Schäden

Zwar begründet ein Verstoß gegen die Pflicht zur benachteiligungsfreien Stellenausschreibung keinen Anspruch des abgelehnten Bewerbers auf Einstellung bzw.- Beförderung. Allerdings ergeben sich dann möglicherweise Ansprüche des abgelehnten Bewerbers auf Schadensersatz. Der Schadensersatzanspruch bezieht sich dabei einmal auf materielle und immaterielle Schäden. Zum Beispiel auf vergebliche Bewerbungskosten, Kosten für den Besuch eines Qualifizierungslehrgangs in Erwartung einer Einstellung/Beförderung o.ä..

Schadensersatz ist der Höhe nach grundsätzlich unbegrenzt

Der Anspruch auf materiellen wie auch immateriellen Schadensersatz ist der Höhe nach grundsätzlich unbegrenzt. Lediglich für den Fall, dass der Benachteiligte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, gilt hinsichtlich des Nichtvermögensschadens eine Obergrenze von 3 Monatsgehältern.

Antidiskriminierungsgesetz (AGG) fordert Gleichbehandlung – Beweiserleichterung

Eine Besonderheit ergibt sich in diesem Zusammenhang daraus, dass es hinsichtlich der vom Anspruchsteller darzulegenden und zu beweisenden Benachteiligung zu einer Beweiserleichterung kommt. Der Benachteiligte muss nämlich, abweichend von den allgemeinen Regeln, lediglich Indiztatsachen beweisen, die eine Benachteiligung aus einem der gesetzlichen Benachteiligungsgründe vermuten lassen. Eine solche Indiztatsache, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lässt, stellt es insbesondere dar, wenn schon im Rahmen der Stellenausschreibung gegen die Vorschriften des AGG verstoßen wird. Diese Vermutung kann vom Arbeitgeber dann nur in engen Grenzen widerlegt werden. Beispielsweise, wenn plausibel gemacht werden kann, dass es sich um einen Schreibfehler handelt oder ein Bewerber des ausdrücklich nicht genannten Geschlechts bzw. der angeblich diskriminierten Gruppe eingestellt worden ist.

Antidiskriminierungsgesetz (AGG) fordert Gleichbehandlung – Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen

Ferner ist nach den Vorschriften des AGG jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dies umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Konkretisiert wird diese Verpflichtung dadurch, dass jeder Arbeitgeber zum einen auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen hat. Zum anderen hat er im Rahmen seiner Hinweis- und Hinwirkungspflichten auf die Unterlassung von Benachteiligungen hinzuwirken. Hierzu wiederum bestimmt das Gesetz, dass der Arbeitgeber dies dadurch bewerkstelligen kann, dass er seine Arbeitnehmer in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen schult.

Aushangpflicht

Weiterhin begründet das Gesetz eine so genannte Aushangpflicht. Dies dergestalt, dass das AGG und § 61b ArbGG sowie Informationen über die vom Gesetz ebenso vorgeschriebene Behandlung von Beschwerden bekannt zu machen ist. Und zwar an den dafür zuständigen Stellen im Betrieb oder der Dienststelle. Der Aushang kann entsprechend den gesetzlichen Vorschriften im AGG durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle erfolgen. Z.B. am „schwarzen Brett“ oder einem sonstigen Ort, der für allgemeine Informationen der Beschäftigten bestimmt ist. Möglich ist ferner auch die Bekanntmachung durch den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Kommunikationstechniken, d.h. also insbesondere die Bekanntmachung im Intranet oder Versand einer Email an sämtliche Mitarbeiter.