Am 19.02.2019 hat das BAG in einem Grundsatzurteil entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel am Ende des Kalenderjahres nicht automatisch erlischt, sondern nur dann, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer aus freien Stücken den Urlaub dennoch nicht genommen hat.

Was ist passiert?

Vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 beschäftigte der Beklagte den Kläger als Wissenschaftler. Der Kläger verlangte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Erfolg, den von ihm aus den Jahren 2012 und 2013 nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 Euro abzugelten. Während des Arbeitsverhältnisses hatte er keinen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs gestellt.

Das Landesarbeitsgericht München, Urt. v. 06.05.2015 – 8 Sa 982/14 -, hatte angenommen, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Aber der Kläger habe Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können. Der Beklagte sei nämlich seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen. Der Ersatzurlaubsanspruch sei mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Was sagt das BAG dazu?

Vor dem BAG hatte die Revision des Beklagten Erfolg und führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht nach Auffassung des BAG vor, dass Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Jahresende gewährt und genommen wird. Nach bisheriger Rechtsprechung habe dies selbst für den Fall gegolten, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Unter bestimmten Voraussetzungen habe der Arbeitnehmer allerdings Schadensersatz verlangen können. Dieser Schadensersatz war während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet. Das BAG habe diese Rechtsprechung weiterentwickelt und damit die Vorgaben des EuGH aufgrund der Vorabentscheidung vom 06.11.2018 (C-684/16 – „Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften“) umgesetzt. Dem Arbeitgeber sei es nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Die Vorschrift zwinge den Arbeitgeber damit zwar nicht, entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. obliege Unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) obliege ihm allerdings die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Der Arbeitgeber sei nach der Rechtsprechung des EuGH gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme, habe der Arbeitgeber klar und rechtzeitig mitzuteilen,.

Daher könne bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG der Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche. Nach der Zurückverweisung der Sache werde das Landesarbeitsgericht aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen sei.

 

Quellen: Pressemitteilung des BAG Nr. 9/2019 v. 19.02.2019 und Juris das Rechtsportal

 

RH