Die fristlose Kündigung durch Arbeitgeber ist eine der drastischsten Maßnahmen, die ein Arbeitgeber ergreifen kann, und führt häufig zu Unsicherheiten und rechtlichen Auseinandersetzungen. Eine solche Kündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten wird. Doch welche Gründe rechtfertigen diesen Schritt, und welche Rechte haben Arbeitnehmer? Dieser Beitrag gibt Ihnen einen umfassenden Überblick über rechtliche Grundlagen, typische Szenarien und Ihre Möglichkeiten, sich gegen eine fristlose Kündigung zu wehren.
Wir als erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht in Magdeburg beraten Sie umfassend, wenn Sie von einer Kündigung betroffen sind.
Erklärung der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber
Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf zunächst zu ihrer Wirksamkeit, wie jede andere Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, der Schriftform. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung wäre unwirksam. Außerdem ist der Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer erforderlich. Dies kann z. B. durch persönliche Übergabe oder Einwurf in den Briefkasten zu den üblichen Postzeiten erfolgen. Wenn insoweit der Einwurf in den Briefkasten zu spät erfolgt, geht die Kündigung dem Arbeitnehmer erst am darauffolgenden Tag zu. Der Arbeitgeber muss bei Bestreiten durch den Arbeitnehmer den Zugang des Kündigungsschreibens darlegen und beweisen.
Der Arbeitgeber braucht bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung auch keine Gründe anzugeben. Es reicht insoweit aus, wenn schlicht die außerordentliche fristlose Kündigung erklärt wird. Grundsätzlich ist es auch empfehlenswert die Kündigung zunächst ohne Angabe von Gründen zu erklären. Sollte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen, wäre der Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht gehalten die Gründe für die außerordentliche fristlose Kündigung darzulegen und ggf. zu beweisen.
Was bedeutet eine fristlose Kündigung?
Eine fristlose Kündigung durch Arbeitgeber unterscheidet sich grundlegend von einer ordentlichen Kündigung. Und zwar gelten zum bei einer ordentlichen Kündigung die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen, während bei einer fristlosen Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort endet. Zum anderen muss bei Arbeitgebern, die regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen, eine ordentliche fristgemäße Kündigung nach den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein (betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung). Für eine fristlose Kündigung ist erforderlich, dass ein wichtiger Grund vorliegt und es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist fortzusetzen.
Die rechtliche Grundlage für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber bildet § 626 BGB. Die gesetzliche Regelung des § 626 BGB erfordert bei Vorliegen eines “wichtigen Grundes” in jedem Fall eine Einzelfallprüfung und Vornahme einer Interessenabwägung. Dazu wird zunächst geprüft, ob ein “wichtiger Grund” vorliegt, der es Arbeitgebern grundsätzlich erlauben würde, das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu beenden. Erforderlich ist insoweit, dass der Sachverhalt, als Grundlage für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber, typischerweise geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen.
Der “wichtige Grund ” muss geeignet sein, eine schwere Belastung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darzustellen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lässt. Allein das Vorliegen eines grundsätzlich geeigneten wichtigen Grundes reicht jedoch für die Rechtsfertigung einer außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht aus.
Sofern der Sachverhalt grundsätzlich einen “wichtigen Grund” darstellt, ist dann in einem zweiten Schritt immer auch eine Interessenabwägung zwischen den beiden Vertragsparteien vorzunehmen, bei der alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Dabei kann eine solche Interessenabwägung durchaus ergeben, dass trotz Vorliegen eines grundsätzlich vorliegenden “wichtigen Grundes” die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber doch nicht gegeben sind.
Folgende Prüfungsschritte sind also zur Feststellung der Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber anzustellen:
- Vorliegen eines grundsätzlich geeigneten “wichtigen Grundes”
- Interessenabwägung zur Frage, ob der an sich geeignete wichtige Grund im konkreten Einzelfall die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigt
- Vorliegen sonstiger Voraussetzungen wie insbesondere: Betriebsratsanhörung, Zustimmung Integrationsamt
Falls Sie unsicher sind, wie Sie auf eine solche Kündigung reagieren sollen, stehen wir Ihnen als Anwälte nach einer Kündigung mit rechtlicher Beratung zur Seite. Vereinbaren Sie direkt einen Termin.
Typische “wichtige Gründe” für eine fristlose Kündigung durch Arbeitgeber als 1. Schritt
Die Gründe für eine fristlose Kündigung durch Arbeitgeber können vielfältig sein. Typische Szenarien für einen “wichtigen Grund” sind folgende:
- Diebstahl oder Betrug: Der Diebstahl von Firmeneigentum oder betrügerisches Verhalten gegenüber Kunden oder Kollegen gehören zu den häufigsten Gründen für eine fristlose Kündigung.
- Arbeitszeitbetrug: Unrechtmäßiges Stempeln oder bewusst falsche Angaben zu Arbeitszeiten
- Arbeitsverweigerung: Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt und ohne berechtigte Gründe Arbeitsanweisungen nicht befolgt
- Mobbing oder Gewalt: Tätliche Angriffe, Bedrohungen oder Mobbing gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten
- Schwerwiegende Vertragsverstöße: Dazu zählt beispielsweise die unerlaubte Nutzung von Firmendaten, die Verletzung von Geheimhaltungspflichten oder mehr oder weniger umfangreiche Privatnutzung des Internets.
Manche dieser Gründe erfordern eine vorherige Abmahnung, andere rechtfertigen eine sofortige Kündigung. Als Anwälte für Arbeitsrecht in Magdeburg prüfen wir für Sie, ob die Kündigung rechtmäßig ist.
“Interessenabwägung” der Umstände des Einzelfalls als 2. Schritt
Im Rahmen der in einem 2. Schritt der Prüfung vorzunehmenden Interessenabwägung können unter anderem folgende Umstände zu beachten sein:
- Art und Schwere der Vertragsverletzung und deren Verschulden
- ob eine besondere Vertrauensstellung ausgenutzt wurde
- wie lange das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei verlaufen ist
- wie alt der Arbeitnehmer ist, in welchem Familienstand er lebt sowie ob und ggf. welche Unterhaltspflichten er hat
- welche Art von Arbeitsverhältnis vorliegt und wie lange dies schon besteht
Konsequenzen aus dem Ergebnis der Interessenabwägung
Ergibt die vorgenommene Interessenabwägung ein Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung oder Beendigung erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, wäre die außerordentliche fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt. Sollte allerdings die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen, bestünde das Arbeitsverhältnis wegen Rechtswidrigkeit der fristlosen Kündigung ungekündigt fort.
Außerordentliche fristlose Kündigung als Ultima-Ratio
Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass die außerordentliche fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber dem Ultima-Ratio-Grundsatz entsprechen muss. Dies ist nicht der Fall, wenn im Ergebnis einer Interessenabwägung im konkreten Fall mildere Mittel als Reaktion auf den Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers möglich sind, wie z. B. der Ausspruch einer Abmahnung oder einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung. Dann wäre der Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung rechtswidrig.
Möglicherweise kann die fristlose Kündigung bei Feststellung deren Rechtswidrigkeit in eine fristgemäße Kündigung umgedeutet werden. Um das Risiko zu minimieren, dass nach Feststellung der Rechtswidrigkeit einer fristlosen Kündigung vor dem Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht oder eine Umdeutung der rechtswidrigen fristlosen Kündigung in eine ordentliche fristgemäße Kündigung fehlschlägt, ist der Arbeitgeber zur Risikominimierung gut beraten, wenn er hilfsweise das Arbeitsverhältnis immer auch noch ordentlich fristgemäß kündigt.
Betriebsratsanhörung und Zustimmung Integrationsamt
Als weitere Kündigungsvoraussetzungen könnten insbesondere ggf. Anhörung des Betriebsrats oder, bei schwerbehinderten Mitarbeitern, die Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes (§ 174 SGB IX) notwendig sein. Wenn diese im Einzelfall notwendigen Voraussetzungen nicht vorliegen, hätte dies die Rechtswidrigkeit der Kündigung zur Folge.
Beispielsfälle: Fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber auch bei geringem Schaden?
Dazu sollen zwei Fälle fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber, die von Arbeitsgerichten entschieden wurden, beleuchtet werden.
Krankenschwester verzehrt belegte Brötchen des Arbeitgebers
In einem Fall ging es um eine Krankenschwester, die mit ihren Kolleginnen im Dienst acht halbe belegte Brötchen, die für andere Mitarbeiter bestimmt waren, verzehrt hatte. Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 10.07.2015, Az. 27 Ca 87/15) betonte dazu, dass auch die Entwendung geringwertiger Sachen grundsätzlich eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen können. Allerdings würde die Interessenabwägung zugunsten der gekündigten Arbeitnehmerin ausfallen.
Die Kündigung sei im Ergebnis als grob unverhältnismäßig und unwirksam anzusehen. Zugunsten der Arbeitnehmerin sei insoweit ausschlaggebend zu berücksichtigen, dass sie bereits seit 23 Jahren unbeanstandet bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt sei und die vorgeworfene Pflichtverletzung eingeräumt habe und offen und nachvollziehbar damit umgegangen sei.
Bäckereiverkäuferin entwendet Omelett und belegtes Brötchen
In einem anderen Fall der fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber ging es um die Entwendung eines belegten Brötchens und Verzehr eines Omeletts durch eine Bäckereiverkäuferin. Arbeitsvertraglich war in diesem Fall geregelt, dass privater Backwarenverkauf durch das Personal in jedem Fall abzurechnen ist und Zuwiderhandlung arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Das Arbeitsgericht Neunkirchen urteilte am 12.10.2011, Az. 2 Ca 856/11, dass außerordentliche fristlose Kündigung wirksam sei.
Dabei stellte das Arbeitsgericht zunächst fest, dass nach der ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung von Arbeitnehmern zu Lasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte in der Regel eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Arbeitnehmerin breche durch eine Eigentumsverletzung, unabhängig vom Wert des Schadens, üblicherweise das Vertrauen der Arbeitgeberin, so das Arbeitsgericht. Das Eigentum der Arbeitgeberin könne auch nicht zu einem Bruchteil zur Disposition der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer stehen.
Die vom Arbeitsgericht daraufhin vorgenommene Interessenabwägung fiel eindeutig gegen die Arbeitnehmerin aus. Das Arbeitsgericht berücksichtigte vorliegend die konkreten Einzelfallumstände und gelangte zu der Auffassung, dass der seitens der Klägerin unter Ausnutzung entgegengebrachten Vertrauens begangene Pflichtverstoß, auch ohne vorherige Abmahnung als milderes Mittel, eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr habe vermuten lassen.
Die klagende Arbeitnehmerin habe mit dem Verzehr des Omeletts sowie der Mitnahme des belegten Erdnusswecks ohne Bezahlung ihre arbeitsvertraglichen Pflichten als Bäckereiverkäuferin auf das Gröbste verletzt. Eine Arbeitnehmerin, die die Integrität von Eigentum und Vermögen ihrer Arbeitgeberin vorsätzlich und rechtswidrig verletzt, erschüttere durch ihr Verhalten die für die Vertragsbeziehung notwendige Vertrauensgrundlage, so das Arbeitsgericht. Dazu komme, dass die Arbeitnehmerin den Verstoß gegen klar geregelte arbeitsvertragliche Pflichten bis zuletzt geleugnet und nicht zur Aufklärung beigetragen habe.
Die Rolle von Fristen bei außerordentlicher fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber
Auch bei einer fristlosen Kündigung durch Arbeitgeber gibt es wichtige Fristen, die eingehalten werden müssen. Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er von den für die fristlose Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (Kündigungserklärungsfrist). Verstreicht diese Frist, kann die Kündigung unwirksam sein. Sollte es weitere Kündigungsvoraussetzungen geben (z. B. Anhörung des Betriebsrats) so müssen auch diese Voraussetzungen innerhalb der 2-Wochenfrist erledigt werden.
Bei schwerbehinderten Mitarbeitern gilt, dass der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt nur innerhalb von zwei Wochen beantragen (§ 174 Absatz 2 Satz 1 SGB IX) kann. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt. Sodann kann die Kündigung nach Erteilung der Zustimmung durch das Integrationsamt unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, erklärt werden (§ 174 Absatz 5 SGB IX).
Für Arbeitnehmer ist die Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage entscheidend. Diese beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte fristgerecht geltend zu machen und sich vor unrechtmäßigen Kündigungen zu schützen. Vereinbaren Sie direkt einen Termin.
Rechte der Arbeitnehmer bei fristloser Kündigung
Eine fristlose Kündigung ist für Arbeitnehmer oft ein Schock. Dennoch gibt es verschiedene Möglichkeiten, sich zu wehren:
- Prüfung der Kündigung auf Wirksamkeit: War die Kündigung fristgerecht? Wurde der Betriebsrat angehört? Liegt tatsächlich ein wichtiger Grund vor? Für eine solche Prüfung ist es ratsam, einen im Arbeitsrecht erfahrenen Rechtsanwalt zu beauftragen. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht können Sie dabei fachgerecht unterstützen und Ihnen den richtigen Weg für das weitere rechtliche Vorgehen aufzeigen.
- Kündigungsschutzklage: Mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht können Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen.
- Abfindung verhandeln: In einigen Fällen kann es sinnvoll sein, mit dem Arbeitgeber eine Abfindung zu vereinbaren, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. Da dies innerhalb der Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oft schwierig ist, wird eine solche Abfindung in der Regel nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht vereinbart. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht können Sie dabei vor dem Arbeitsgericht optimal vertreten.
Wir helfen Ihnen als Anwälte für Arbeitsrecht in puncto Abfindungen dabei, eine faire Lösung zu erzielen.
Alternativen zur fristlosen Kündigung: Aufhebungsvertrag
In vielen Fällen ist ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Alternative zur Kündigung. Dieser erlaubt es Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Dabei können wichtige Punkte wie eine Abfindung, Resturlaub und ein wohlwollendes Arbeitszeugnis verhandelt werden. In diesem Zusammenhang sollten Sie sich als Arbeitnehmer aber in jedem Fall anwaltlich beraten lassen, um vom Arbeitgeber nicht übervorteilt zu werden.
Als Anwälte für Aufhebungsverträge unterstützen wir Sie dabei, einen Vertrag zu gestalten, der Ihre Interessen optimal wahrt.
Schnelles Handeln ist entscheidend
Eine fristlose Kündigung durch Arbeitgeber hat weitreichende Konsequenzen. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, schnell zu handeln und sich rechtlich beraten zu lassen, um ihre Ansprüche zu sichern. Als erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen mit umfassender Beratung und engagierter Vertretung zur Seite.
Haben Sie Fragen zu einer (fristlosen) Kündigung? Kontaktieren Sie uns – wir sind für Sie da!
Siehe auch:
Abfindung bei Kündigung durch Arbeitgeber
Anwalt & Abfindung
Aufhebungsvertrag bei Drohung anfechtbar?
Anwalt für Aufhebungsvertrag in Magdeburg
Anwalt Kündigung
Rolf Heinemann