Änderungskündigung & Arbeitsvertrag: Unser Ratgeber im Arbeitsrecht

Die Änderungskündigung ist eine besondere Form der Kündigung im Arbeitsrecht. Dabei kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis, bietet dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig an, es unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer hat somit die Möglichkeit, die neuen Bedingungen zu akzeptieren oder abzulehnen. Die kann wie folgt geschehen:

• Und zwar hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen bzw. zum Abschluss eines entsprechenden Änderungsvertrags vorbehaltlos annehmen. Dies kann zum einen dadurch geschehen, indem der Arbeitnehmer eine solche Annahme ausdrücklich erklärt. Der Arbeitnehmer kann sein Einverständnis konkludent aber auch dadurch erklären, indem er widerspruchslos zu den neuen Arbeitsbedingungen weiterarbeitet.
• Weiterhin kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG) (Kündigungsschutzgesetz). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigung erklären (§ 2 KSchG).
• Schließlich hat der Arbeitnehmer auch die Möglichkeit gar nicht auf das Änderungsangebot zu reagieren oder dies schlichtweg abzulehnen. Die Änderungskündigung wird in diesem Fall zur Beendigungskündigung, gegen die der Arbeitnehmer dann fristgemäß Kündigungsschutzklage gemäß § 1 KSchG einlegen kann. Sollte der Arbeitnehmer diesen Kündigungsschutzprozess dann allerdings verlieren, wäre das Arbeitsverhältnis beendet, weil die Erklärung des Vorbehalts ((§ 2 KSchG) fehlt.

Übersicht Ratgeber Änderungskündigung & Arbeitsvertrag

• I. Abgrenzung zur normalen Kündigung und zum Änderungsvertrag ohne Änderungskündigung
• II. Typische Situationen für eine Änderungskündigung
• III. Rechtliche Grundlagen der Änderungskündigung des Arbeitsvertrags
• IV. Schutzmechanismen für Arbeitnehmer
• V. Außerordentliche Änderungskündigung des Arbeitsvertrags
• VI. Ordentliche Änderungskündigung des Arbeitsvertrags
• VII. Rechte und Handlungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
• VIII. Einvernehmlicher Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag versus Änderungskündigung
• IX. Fazit: Was sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten?

I. Abgrenzung zur normalen Kündigung und zum Änderungsvertrag ohne Änderungskündigung

• Normale Kündigung: Bei einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, ohne dass mit der Kündigung dessen Fortsetzung unter veränderten Bedingungen angeboten wird.
• Änderungsvertrag ohne Änderungskündigung: Im Gegensatz zu einer Vereinbarung aufgrund einer vorher ausgesprochenen Änderungskündigung, erfolgt eine Vertragsänderung dann einvernehmlich, ohne dass der Arbeitgeber zuvor eine Änderungskündigung ausspricht. Eine Änderung des Arbeitsverhältnisses wird regelmäßig vom Arbeitgeber angeboten. Der Arbeitnehmer muss das Änderungsangebot des Arbeitgebers annehmen, damit ein Änderungsvertrag zustande kommt.

II. Typische Situationen für eine Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung kommt oft in wirtschaftlich angespannten Situationen des Unternehmens des Arbeitgebers oder bei betrieblichen Umstrukturierungen zum Einsatz. Typische Anwendungsfälle sind:

• Standortverlagerung: Der Arbeitgeber verlegt den Betrieb oder eine Abteilung an einen anderen Ort und möchte dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag mit geänderten Arbeitsbedingungen anbieten.
• Geänderte Aufgabenbereiche: Der Arbeitnehmer soll eine neue Position mit anderen Aufgaben oder geringerer Vergütung übernehmen.
• Reduzierung oder Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit: Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, werden Arbeitszeiten und Gehälter angepasst.
• Verhaltensbedingte Gründe: Falls ein Arbeitnehmer gegen betriebliche Regeln verstößt, kann der Arbeitgeber auch als milderes Mittel einer Änderungskündigung gegenüber einer unbedingten Beendigungskündigung eine Änderungskündigung mit strengeren Auflagen aussprechen (z. B. Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz).

Die Änderungskündigung ist eine Möglichkeit für Arbeitgeber, notwendige Anpassungen vorzunehmen, ohne sofort eine vollständige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen. Arbeitnehmer sollten ihre Handlungsmöglichkeiten sorgfältig prüfen, bevor sie darauf reagieren.

III. Rechtliche Grundlagen der Änderungskündigung des Arbeitsvertrags

Die Änderungskündigung ist eine im Arbeitsrecht klar geregelte Maßnahme, die Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen nutzen können. Sie unterliegt den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (§ 2 KSchG) und muss gesetzlichen Anforderungen genügen, um wirksam zu sein.

1. Gesetzliche Regelung des § 2 KSchG

Der zentrale gesetzliche Bezugspunkt für die Änderungskündigung ist (§ 2 KSchG). Dort heißt es:

„Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.“

Das bedeutet, dass eine Änderungskündigung rechtlich als Kündigung behandelt wird, die aber mit einem Angebot auf Vertragsänderung verbunden ist. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Änderung unter Vorbehalt zu akzeptieren und nach gesetzlicher Maßgabe des § 4 KSchG eine gerichtliche Überprüfung der mit der Kündigung angebotenen Änderung der Arbeitsbedingungen einzuleiten.

2. Anforderungen an eine wirksame Änderungskündigung

Damit eine Änderungskündigung rechtswirksam ist, muss sie bestimmten Anforderungen entsprechen:

• Ausspruch einer Änderungskündigung i.S.v. § 2 KSchG
• Soziale Rechtfertigung (§ 1 KSchG): Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Arbeitgeber einen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grund für die Kündigung spätestens im Kündigungsschutzprozess darlegen. In der Kündigung selbst braucht der Arbeitgeber keine Begründung abzugeben.
• Formelle Anforderungen: Die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und klar formuliert sein.
• Zumutbarkeit der Änderungen: Die neuen Arbeitsbedingungen dürfen den Arbeitnehmer nicht unzumutbar benachteiligen. Eine drastische Verschlechterung kann als missbräuchlich gewertet werden.
• Beachtung der Kündigungsfrist: Die Kündigung muss unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen ausgesprochen werden.

IV. Schutzmechanismen für Arbeitnehmer

Das Kündigungsschutzrecht bietet Arbeitnehmern mehrere Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren bzw. sich gegen eine Änderungskündigung zu wehren:

1. Annahme der Änderung unter Vorbehalt:

• Der Arbeitnehmer kann das neue Angebot unter Vorbehalt annehmen und dann zur Wahrung seiner Rechte beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG einreichen. Die Regelung des § 4 KSchGhat folgenden Wortlaut:

“Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.“

• Das Arbeitsgericht prüft dann, ob die angebotene Änderung sozial gerechtfertigt ist.

2. Ablehnung der Änderung:

• Der Arbeitnehmer hat auch die Möglichkeit, gar nicht auf das Änderungsangebot zu reagieren oder den Abschluss des angebotenen Änderungsvertrags schlichtweg abzulehnen. Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr für den Arbeitgeber arbeiten möchte, kann er eventuell mit dem Arbeitgeber auch einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung abschließen.
• Der Arbeitnehmer kann auch allein gegen die Kündigung als Beendigungskündigung fristgemäß Kündigungsschutzklage gemäß § 1 KSchG einlegen. Sollte der Arbeitnehmer diesen Kündigungsschutzprozess dann allerdings verlieren, wäre das Arbeitsverhältnis beendet, weil die Erklärung des Vorbehalts (§ 2 KSchG) fehlt. Eventuell kann der Arbeitnehmer in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht auch einen Vergleich über eine Abfindung abschließen.

Benötigen Sie Unterstützung, können Sie auf unsere Anwälte für Aufhebungsverträge und Abfindungen bauen. Treten Sie direkt mit uns in Kontakt.

3. Annahme der neuen Bedingungen:

• Der Arbeitnehmer kann die neuen Vertragsbedingungen ohne Vorbehalt annehmen und das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortsetzen.

Diese im Kündigungsschutzgesetz geregelten Schutzmechanismen sollen verhindern, dass Arbeitgeber eine Änderungskündigung missbräuchlich nutzen, um Arbeitnehmer schlechter zu stellen oder unangemessene Vertragsänderungen durchzusetzen. Besonders wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, müssen Arbeitgeber ihre Entscheidung im Kündigungsschutzprozess gut begründen können, da sie sonst vor Gericht scheitern können.

Bei Fragen hierzu stehen Ihnen unsere Anwälte für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung. Zwecks kurzfristiger Terminvereinbarung rufen Sie uns an (0391 / 744 61 40) oder kontaktieren Sie uns per E-Mail.

V. Außerordentliche Änderungskündigung des Arbeitsvertrags

Die Änderungskündigung kann zum einen als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn hierfür ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vorliegt.

Eine außerordentliche Änderungskündigung erfolgt eher selten. Voraussetzungen sind

• unbedingte Notwendigkeit der alsbaldigen Änderung der Arbeitsbedingungen und
• Zumutbarkeit der geänderten Bedingungen für den Arbeitnehmer

Relevant wird eine außerordentliche Änderungskündigung insbesondere dann, wenn eine ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag oder von Gesetzes wegen ausgeschlossen ist. Bei Bestehen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten kann der Arbeitgeber dann ggf. eine außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist erklären. Allerdings muss der Arbeitgeber dann in einem Kündigungsschutzprozess darlegen können, alles Zumutbare unternommen zu haben, um eine Kündigung zu vermeiden.

VI. Ordentliche Änderungskündigung des Arbeitsvertrags

Eine ordentliche Änderungskündigung kann als personen- oder verhaltensbedingte oder auch als betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Und zwar ist für die Prüfung der Sozialwidrigkeit der Kündigung einer ordentlichen Änderungskündigung ausschließlich die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen maßgebend. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist insoweit nicht relevant.

Im Einzelnen hat die gerichtliche Prüfung der Sozialwidrigkeit nach einschlägiger Rechtsprechung des BAG in zwei Stufen zu erfolgen:

• Zunächst hat das Gericht eine Klärung dazu herbeizuführen, ob verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe für das Änderungsangebot vorliegen.
• Ggf. hat das Gericht dann zweitens zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Änderungen vom Arbeitnehmer billigerweise hingenommen werden müssen. Und zwar ist im Rahmen dieser Prüfung eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen.

1. Betriebsbedingte Änderungskündigung

Betriebsbedingte Änderungskündigungen erfolgen als häufigster Fall von Änderungskündigungen. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung des Arbeitsvertrags ist zunächst folgendes zu beachten:

• Das Änderungsangebot des Arbeitgebers ist sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot notwendig machen und dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen vorgeschlagen werden, die er billigerweise hinnehmen muss. Der Arbeitgeber muss dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz Genüge tun und dem Arbeitnehmer nur Änderungen anbieten, die diesen am wenigsten beeinträchtigen.
• Außerdem ist auch bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung des Arbeitsvertrags eine Sozialauswahl vom Arbeitgeber vorzunehmen. Dabei kommt es für die Frage, welche vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, nicht nur darauf an, ob diebetreffenden Arbeitnehmer aufgrund ihrer bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können und damit austauschbar sind auf ihren bisherigen Arbeitsplätzen, sondern auch darauf, ob diese Arbeitnehmer auch für die das Änderungsangebot betreffende Tätigkeit, mindestens annähernd gleich geeignet sind. Und zwar muss sich die Austauschbarkeit sowohl auf den bisherigen Arbeitsplatz als auch auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen,

Dabei ist zu beachten, dass die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers nicht hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern im Hinblick auf die Veränderung der Arbeitsbedingungen zu prüfen ist. Es ist zu prüfen, ob es nicht einen anderen vergleichbaren Arbeitnehmer beim Arbeitgeber gibt, dem die Änderung der Arbeitsbedingungen eher zumutbar gewesen wären.

Betriebliche Erfordernisse stellen sich regelmäßig als strukturelle Veränderungen bzw. Umorganisation innerhalb des Unternehmens dar. Typische betriebsbedingte Kündigungsgründe sind:

• Umstrukturierungen: Wenn Unternehmen ihre internen Abläufe verändern, Abteilungen zusammenlegen oder neue Geschäftsmodelle einführen, können sich die Anforderungen an einzelne Positionen ändern.
• Standortverlagerung: Wird ein Betrieb oder eine Abteilung an einen neuen Standort verlegt, kann ggf. eine Änderungskündigung erforderlich sein, wenn die neuen Arbeitsbedingungen eine Vertragsänderung erfordern (z. B. geänderte Arbeitszeiten oder Versetzung an einen anderen Arbeitsort).
• Technologische Neuerungen: Durch den Einsatz neuer Technologien oder Automatisierung können bestimmte Arbeitsplätze entfallen oder neue Qualifikationen erforderlich sein. Arbeitgeber sprechen oft eine Änderungskündigung aus, um den Arbeitnehmer auf eine geänderte Position mit angepassten Aufgaben zu versetzen.

Oftmals erfolgt eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrags aufgrund wirtschaftlicher Zwänge, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Dazu zählen:

• Kostensenkungen: Unternehmen stehen häufig unter wirtschaftlichem Druck und müssen ihre Personalkosten reduzieren. Viele Arbeitgeber nutzen dann eine Änderungskündigung, um z. B. das Gehalt oder die Wochenarbeitszeit zu verringern. Allerdings kann allein die Entscheidung des Arbeitgebers zur Lohnkostensenkung, eine Änderungskündigung nicht rechtfertigen. Entgeltreduzierungen zur Existenzsicherung des Betriebes sind regelmäßig nur unter engen Voraussetzungen möglich.
• Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit: Wenn sich die Marktbedingungen ändern oder Umsätze zurückgehen, kann es notwendig sein, Arbeitsbedingungen an die wirtschaftlichen Gegebenheiten anzupassen.
• Reduzierung von Sozialleistungen oder Sondervergütungen: In einigen Fällen können Unternehmen eine Änderungskündigung nutzen, um bisher gewährte Zusatzleistungen, wie Boni oder Schichtzulagen, zu reduzieren oder abzuschaffen. Angemerkt werden soll dazu jedoch, dass der Arbeitgeber tariflich festgesetzte Leistungen grundsätzlich nicht mit einer Änderungskündigung reduziert werden können.

2. Verhaltens- oder personenbedingte Änderungskündigung

Neben betrieblichen und wirtschaftlichen Gründen können auch individuelle Umstände eine Änderungskündigung rechtfertigen.

a. Verhaltensbedingte Änderungskündigung

Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt gegen betriebliche Regeln verstößt oder seine Pflichten nicht erfüllt, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Änderungskündigung in Erwägung ziehen, wenn durch eine Änderung der Arbeitsbedingungen die Störung durch das beanstandete Verhalten nicht mehr zu befürchten ist. Beispiele sind:

• Mangelnde Zuverlässigkeit oder häufige Verspätungen
• Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten
• Verstöße gegen betriebliche Vorschriften

In all diesen Fällen, muss z. B. bei Versetzung des Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsbereich durch Änderungskündigung zu erwarten sein, dass das beanstandete Verhalten nicht mehr auftritt.

Zu beachten ist, dass auch bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich ist.

b. Personenbedingte Änderungskündigung

Die personenbedingte Änderungskündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Falls ein Arbeitnehmer z. B. aus gesundheitlichen Gründen seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, kann eine Änderungskündigung eine Alternative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber kann dann nach dem Ultima-Ratio-Prinzip dann verpflichtet sein, ihm diesen Arbeitsplatz anzubieten. Beispiele:

• Eine körperlich belastende Tätigkeit kann aufgrund einer chronischen Erkrankung nicht mehr ausgeführt werden. Der Arbeitnehmer kann aber auf einer weniger anstrengenden Position beim Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden.
• Ein Arbeitnehmer verliert eine für seinen Job essenzielle Qualifikation (z. B. Berufskraftfahrer, der seine Fahrerlaubnis verliert) und kann auf einer anderen Position mit geänderten Aufgaben weiterbeschäftigt werden beim Arbeitgeber.

3. Sonstiges zur ordentlichen Änderungskündigung des Arbeitsvertrags

Zu beachten ist, dass sowohl bei der verhaltensbedingten Änderungskündigung als auch bei der personenbedingten Änderungskündigung der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt.

Arbeitnehmer sollten in jedem Fall sorgfältig prüfen, ob die vorgeschlagenen Änderungen akzeptabel sind oder ob sie sich dagegen rechtlich wehren möchten. Insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, sind Änderungskündigungen nur unter strengen Bedingungen zulässig und können vor dem Arbeitsgericht häufig erfolgreich angefochten werden.

Unsere Anwälte für Kündigungen sind für Sie da und beraten Sie gerne zum Thema Änderungskündigung. Zwecks kurzfristiger Terminvereinbarung rufen Sie uns an (0391 / 744 61 40) oder kontaktieren Sie uns per E-Mail.

VII. Rechte und Handlungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrags stellt Arbeitnehmer vor eine schwierige Entscheidung: Sollen sie die neuen Bedingungen akzeptieren, sich dagegen wehren oder das Arbeitsverhältnis beenden lassen? Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht verschiedene Handlungsmöglichkeiten vor, die gut überlegt sein sollten.

1. Annahme unter Vorbehalt gemäß § 2 KSchG und Erhebung einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG

Arbeitnehmer können das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig prüfen lassen, ob die mit der Änderungskündigung angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Wenn der Arbeitnehmer seine Rechte wahren möchte, ist er dann außerdem gehalten, Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Dies ist oft die beste Option, da das Arbeitsverhältnis dann zunächst weiterläuft und der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber beabsichtigte Änderung gerichtlich überprüfen lassen kann.

• Fristen:Der Vorbehalt muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber erklärt werden. Die Kündigungsschutzklage ist ebenfalls innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung zu erheben.
• Vorteil: Falls das Arbeitsgericht entscheidet, dass die angebotene Änderung des Arbeitsverhältnisses rechtswidrig und unwirksam ist, behält der Arbeitnehmer seine ursprünglichen Vertragsbedingungen.
• Risiko: Falls das Gericht die Änderungen für sozial gerechtfertigt hält, muss der Arbeitnehmer mit den neuen Bedingungen leben.

2. Ablehnung der Änderung und Konsequenzen

Wenn der Arbeitnehmer das Angebot nicht annimmt, gilt die Kündigung als Beendigungskündigung, d. h. das Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Kündigungsfrist, wenn der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung nicht gerichtlich zur Wehr setzt. Falls keine Klage eingereicht wird oder sie erfolglos bleibt, muss sich der Arbeitnehmer arbeitslos melden und kann unter Umständen mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen, wenn die Agentur für Arbeit die Ablehnung der Änderung als „Arbeitsverweigerung“ wertet.

Es besteht die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, eine Kündigungsschutzklage nur gegen die Kündigung einzureichen. Es wird dann nur die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüft.

3. Annahme der geänderten Bedingungen

Der Arbeitnehmer kann die neuen Bedingungen vorbehaltlos akzeptieren.

Vorteile:

• Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.
• Eine nervenaufreibende gerichtliche Auseinandersetzung und möglicherweise Störung des zum Arbeitgeber bestehenden Vertrauensverhältnisses wird vermieden.

Nachteile:

• Falls die neuen Bedingungen schlechter sind (z. B. niedrigere Vergütung oder veränderte Arbeitszeiten), müssen diese dauerhaft akzeptiert werden, auch wenn Sie einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhalten würden.
• Eine nachträgliche Anfechtung ist nach fruchtlosem Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr möglich.

Diese Option ist nur dann sinnvoll, wenn die Änderungen zumutbar sind oder der Arbeitnehmer eine Kündigung unbedingt vermeiden möchte.

4. Klage gegen die Änderungskündigung des Arbeitsvertrags (Kündigungsschutzklage)

Wie oben bereits gesehen, muss der Arbeitnehmer nach fristgerechter Erklärung des Vorbehalts gemäß § 2 KSchG gegenüber dem Arbeitgeber ebenfalls fristgerecht beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG einreichen:

• Frist: Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden.
• Ziel: Das Gericht prüft, ob die vom Arbeitgeber angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Wenn dies der Fall ist, bleibt der Arbeitsvertrag unverändert bestehen.

Mögliche Ergebnisse:

• Die Klage wird gewonnen: Der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsvertrag zu den ursprünglichen Bedingungen.
• Die Klage wird verloren: Der Arbeitsvertrag wird mit den geänderten Bedingungen fortgesetzt.

Arbeitnehmer sollten sich vor einer Klage anwaltlich beraten lassen, um die Erfolgschancen realistisch einzuschätzen.

Arbeitnehmer haben mehrere Optionen, um auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Die Annahme unter Vorbehalt ist in vielen Fällen die beste Wahl, da sie das Arbeitsverhältnis sichert und gleichzeitig eine gerichtliche Prüfung ermöglicht. Eine vorschnelle Annahme oder Ablehnung kann hingegen negative Folgen haben, weshalb eine rechtliche Beratung dringend anzuraten ist.

VIII. Einvernehmlicher Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag versus Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist nicht die einzige Möglichkeit, um Arbeitsbedingungen zu ändern. Oftmals ist ein einvernehmlicher Änderungsvertrag für beide Seiten die bessere Alternative. Doch wann ist ein Änderungsvertrag sinnvoller als eine Änderungskündigung? Und welche Vorteile und Risiken ergeben sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

1. Wann ist ein Änderungsvertrag sinnvoller als eine Änderungskündigung?

Ein Änderungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der die Arbeitsbedingungen (ohne vorherige Änderungskündigung) geändert werden. Anders als bei einer Änderungskündigung wird das Arbeitsverhältnis dann nicht gekündigt, sondern nur einvernehmlich angepasst.

Ein Änderungsvertrag ist oft die bessere Wahl, wenn:

• Beide Seiten an einer schnellen Einigung interessiert sind: Vermeidung von Unsicherheiten, Rechtsstreitigkeiten und Vertrauensverlust.
• Nur geringfügige Änderungen vorgenommen werden: Z. B. geringfügige Anpassung der Arbeitszeit oder kleinere Änderungen im Aufgabenbereich.
• Der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Risiken minimieren möchte: Eine Änderungskündigung kann vor Gericht scheitern, wenn sie sozial nicht gerechtfertigt ist.
• Der Arbeitnehmer für die Änderungen offen ist: Kein Risiko des Arbeitsplatzverlusts.

In vielen Fällen kann ein einvernehmlicher Änderungsvertrag eine Änderungskündigung verhindern, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer kommuniziert und über die geplanten Änderungen verhandelt.

2. Vorteile und Risiken

a. Vorteile und Risiken für den Arbeitgeber

Vorteile:

• Schnellere Umsetzung der Änderungen ohne Kündigungsfristen.
• Kein Kündigungsschutzrisiko, da keine Kündigung ausgesprochen wird.
• Bessere Mitarbeiterbindung, wenn vom Arbeitgeber nachvollziehbar kommuniziert und Verständnis für die beabsichtigten Änderungen geweckt wird.

Risiken:

• Der Arbeitnehmer kann die Änderungen zum Arbeitsvertrag ablehnen, was Verhandlungen erschweren und in die Länge ziehen könnte.
• Ohne Kündigungsandrohung könnte der Arbeitnehmer das Änderungsansinnen des Arbeitgebers nicht ernst nehmen (weniger Druckmittel).
• Falls der Arbeitnehmer später unzufrieden ist, könnte er sich hintergangen fühlen und mit rechtlichen Schritten versuchen, die Änderungen rückgängig zu machen (z. B. eine Anfechtung des Änderungsvertrags).

b. Vorteile und Risiken für den Arbeitnehmer

Vorteile:

• Kein Kündigungsrisiko: Das Arbeitsverhältnis bleibt ohne Arbeitsplatzverlustangst bestehen.
• Möglichkeit zur Mitgestaltung:Verhandlungsspielraum bei entsprechender Kommunikation für bessere Bedingungen.
• Mehr Sicherheit, da er sich nicht auf eine gerichtliche Auseinandersetzung einlassen muss.

Risiken:

• Durch Zustimmung zum Änderungsvertrag entfällt die Möglichkeit, die Änderungen auf deren Rechtmäßigkeit hin gerichtlich überprüfen zu lassen.
• Der Arbeitnehmer könnte sich unter Druck gesetzt fühlen, eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen aus Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes akzeptieren und seine Motivation verlieren.
• Ein einmal unterschriebener Vertrag ist rechtsverbindlich – nachträgliche Änderungen sind schwierig.

IX. Fazit: Was sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten?

Die Änderungskündigung des Arbeitsvertrags ist ein arbeitsrechtliches Instrument, das Arbeitgebern unter bestimmten Bedingungen die Möglichkeit gibt, Arbeitsverträge an neue betriebliche Gegebenheiten anzupassen. Für Arbeitnehmer stellt sie oft eine Herausforderung dar, da sie zwischen der Annahme geänderter Bedingungen und dem Risiko einer Kündigung abwägen müssen.

1. Zusammenfassung der wichtigsten Punkte

• Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen.
• Die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein (§ 2 KSchG, § 4 KSchG).
• Arbeitgeber müssen eine Sozialauswahl durchführen.

a. Optionen für den Arbeitnehmer:

• Annahme der Änderung unter Vorbehalt mit Möglichkeit zur Klage
• Ablehnung der Änderung mit Risiko der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Vorbehaltlose Annahme der neuen Bedingungen

b. Hinweise:

• Ein einvernehmlicher Änderungsvertrag (ohne Änderungskündigung) ist oft eine bessere Alternative zur Änderungskündigung, da er ohne Kündigungsrisiko auskommt.
• Eine Kündigungsschutzklage kann sinnvoll sein, wenn eine Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt erscheint.

2. Empfehlungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

a. Empfehlungen für den Arbeitgeber

• Änderungskündigungen, obwohl dies nicht verpflichtend ist, zur Vertrauensbildung, gut begründen und sich vorab überlegen, ob ein Änderungsvertrag eine bessere Lösung sein könnte.
• Die Sozialauswahl korrekt durchführen, um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden.
• Nach Möglichkeit eine arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch nehmen.

b. Empfehlungen für den Arbeitnehmer

• Ihre Optionen genau prüfen und nicht vorschnell eine Änderungskündigung akzeptieren oder ablehnen.
• Falls nötig oder Unsicherheit besteht, die Änderungen unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen.
• Frühzeitig eine arbeitsrechtliche Beratung einholen, um ihre Rechte optimal zu nutzen.

Änderungskündigungen sind ein sensibles Thema, bei dem sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sorgfältig abwägen sollten. Arbeitgeber müssen weitestgehend sicherstellen, dass sie rechtssicher handeln, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten sich nicht unter Druck setzen lassen, sondern ihre Rechte kennen und nach Möglichkeit rechtliche Unterstützung suchen.

• Tipp für Arbeitnehmer: Wer sich unsicher ist, sollte innerhalb der Drei-Wochen-Frist die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen und dann prüfen lassen, ob eine Klage Erfolg haben könnte. Auch für die Klage ist eine Drei-Wochen-Frist zu beachten, die ab Zugang der Kündigung zu laufen beginnt.
• Tipp für Arbeitgeber: Je transparenter und nachvollziehbarer die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen ist, desto geringer ist das Risiko einer Kündigungsschutzklage.

Anwaltskanzlei Heinemann: Ihre Experten im Arbeitsrecht

Die Anwaltskanzlei Heinemann in Magdeburg ist Ihr kompetenter Partner im Arbeitsrecht – insbesondere, wenn es um Themen wie Änderungskündigung und Arbeitsvertrag geht. Mit langjähriger Erfahrung und fundierter Fachkenntnis unterstützen wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen bei der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen sowie bei der Prüfung und Anfechtung von Änderungskündigungen. Ob Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, gerichtliche Auseinandersetzungen oder präventive Beratung – wir setzen uns engagiert für Ihre Rechte ein und sorgen dafür, dass Sie in arbeitsrechtlichen Fragen bestens aufgestellt sind.

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht in Magdeburg sind für Sie da und beraten Sie gerne. Kontaktieren Sie unsere Kanzlei mit Ihrem Anliegen zwecks kurzfristiger Terminvereinbarung unter 0391 / 744 61 40 oder per E-Mail.