Sie erwägen selbst, wegen eines Vertrauensbruchs fristlos zu kündigen, oder sind unsicher, ob Ihr Grund ausreicht? Als Anwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg prüfen wir Ihren Fall und zeigen Ihnen, wie Sie rechtssicher vorgehen. Vereinbaren Sie gern direkt einen Termin.
Was bedeutet Vertrauensbruch im Arbeitsrecht?
Ein Vertrauensbruch liegt vor, wenn das berechtigte Vertrauen in die andere Vertragspartei erheblich verletzt wird. Geht der Vertrauensbruch vom Arbeitgeber aus, können folgende Verhaltensweisen einen Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigen:
- Ausbleibende oder wiederholt verspätete Gehaltszahlungen
- Mobbing oder sexuelle Belästigung, gegen die der Arbeitgeber nicht einschreitet
- Beleidigungen, falsche Verdächtigungen oder Tätlichkeiten durch den Arbeitgeber
- Verstöße gegen den Arbeitsschutz und die Gefährdung der Gesundheit
- Die Aufforderung, eine Straftat zu begehen
Entscheidend ist nicht ein bezifferbarer Schaden, sondern die Verletzung der gegenseitigen Treue- und Fürsorgepflicht. Schon ein gravierender Vorfall kann das Vertrauen so nachhaltig zerstören, dass dem Arbeitnehmer eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist.
Ordentliche oder außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer?
Das Arbeitsrecht kennt zwei Wege, mit denen ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden kann. Bei einem Vertrauensbruch kommen beide in Betracht.
Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Sie ist jederzeit möglich und verlangt vom Arbeitnehmer keinen Grund.
Die außerordentliche, meist fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis dagegen sofort. Sie setzt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Ein schwerer Vertrauensbruch durch den Arbeitgeber ist ein solcher wichtiger Grund. Wichtig: Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden, sonst gilt der Verstoß als nicht mehr unzumutbar.
Wann ist die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer wirksam?
Damit die fristlose Kündigung wirksam ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Folgende Punkte sind entscheidend:
- Wichtiger Grund: Das Verhalten des Arbeitgebers muss objektiv geeignet sein, das Vertrauen zu zerstören.
- Unzumutbarkeit: Dem Arbeitnehmer muss die Fortsetzung bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein.
- Zwei-Wochen-Frist: Nach Kenntnis des Grundes darf der Arbeitnehmer nicht zu lange warten.
- Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich und eigenhändig unterschrieben beim Arbeitgeber eingehen.
Hält der Grund dieser Prüfung nicht stand, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Dann drohen dem Arbeitnehmer unter Umständen Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers.
Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuerst abmahnen?
Grundsätzlich gilt: Bei behebbaren Pflichtverletzungen muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuerst abmahnen und ihm Gelegenheit geben, das Verhalten zu ändern. Bleiben etwa Gehaltszahlungen aus, ist eine Abmahnung mit Fristsetzung nötig, bevor fristlos gekündigt werden darf. Bei besonders schweren Verstößen wie massivem Mobbing, Diskriminierung oder sexueller Belästigung ist das Vertrauen dagegen bereits unwiederbringlich zerstört. Hier ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Die Grenze verläuft im Einzelfall, weshalb eine sorgfältige Prüfung sinnvoll ist. Als Anwalt für Kündigungen in Magdeburg können wir Sie dazu gerne beraten. Der Anwalt für Abmahnungen unserer Kanzlei steht Ihnen ebenfalls gerne zur Verfügung.
Weitere Informationen zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer finden Sie ebenfalls in unserem Ratgeberbereich Infos und Urteile.
Vertrauensbruch in der Praxis: Typische Fallgruppen
Ob ein Vertrauensbruch eine fristlose Kündigung trägt, hängt stark vom Einzelfall ab. In der Praxis lassen sich grob drei Stufen unterscheiden:
- Schwerer Vertrauensbruch: Sexuelle Belästigung, Tätlichkeiten oder die Aufforderung zu einer Straftat rechtfertigen häufig eine fristlose Kündigung, oft ohne vorherige Abmahnung.
- Mittlerer Verstoß: Ausbleibende Gehaltszahlungen oder Verstöße gegen den Arbeitsschutz verlangen meist zuerst eine Abmahnung mit Fristsetzung.
- Leichteres Fehlverhalten: Einzelne Unstimmigkeiten oder bloße Unzufriedenheit mit dem Job reichen für eine fristlose Kündigung in der Regel nicht aus.
Wichtig ist: Die Gerichte prüfen stets, ob ein milderes Mittel wie eine Abmahnung ausgereicht hätte. Diese Verhältnismäßigkeit entscheidet oft über die Wirksamkeit der Kündigung.
Form und Frist: So kündigt der Arbeitnehmer richtig
Auch bei einem klaren Vertrauensbruch ist die Form entscheidend. Die fristlose Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Messenger ist unwirksam. Sinnvoll ist es, die Kündigung persönlich zu übergeben und sich den Erhalt auf einer Kopie bestätigen zu lassen oder sie per Einschreiben zu versenden, um den Zugang beim Arbeitgeber nachweisen zu können. Zudem gilt die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB (Kündigungserklärungsfrist): Wer den Anlass kennt, muss zügig kündigen und darf nicht monatelang zuwarten.
Schadensersatz nach einer fristlosen Kündigung
Kündigt ein Arbeitnehmer berechtigt fristlos, weil der Arbeitgeber den Vertrauensbruch verursacht hat, ist das nicht folgenlos für den Arbeitgeber. Nach § 628 Abs. 2 BGB kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Ihm steht mindestens der Lohn zu, den er bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt zudem eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes in Betracht. Voraussetzung ist stets, dass ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers den Anlass für die fristlose Kündigung gegeben hat.
Vor der Kündigung: Diese Schritte sind jetzt wichtig
Wer wegen eines Vertrauensbruchs fristlos kündigen will, sollte überlegt vorgehen. Folgende Schritte helfen, keine Rechte zu verlieren:
- Den wichtigen Grund und das Datum der Kenntnis festhalten, denn ab dann läuft die Zwei-Wochen-Frist.
- Den Sachverhalt dokumentieren und mögliche Zeugen notieren, um den Grund später nachweisen zu können.
- Wo nötig zuerst abmahnen und dem Arbeitgeber eine Frist zur Abhilfe setzen.
- Frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um die Wirksamkeit der Kündigung und mögliche Schadensersatzansprüche einzuschätzen.
Je sorgfältiger die Vorbereitung, desto besser lassen sich Fristen wahren und finanzielle Nachteile vermeiden.
Beweislast: Der Arbeitnehmer ist in der Pflicht
Wer fristlos kündigt, muss den wichtigen Grund im Streitfall beweisen. Der Arbeitnehmer trägt also die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Vertrauensbruch tatsächlich vorliegt und so schwer wiegt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Bloße Vermutungen oder ein subjektives Unwohlsein genügen nicht. Deshalb sind eine saubere Dokumentation, schriftliche Belege und benennbare Zeugen so wichtig.
Anmerken möchten wir in diesem Zusammenhang zum Zeugenbeweis, dass Zeugen aus dem Arbeitsumfeld trotz einer bestehenden Aussage- und Wahrheitspflicht erfahrungsgemäß wenig Bereitschaft mitbringen gegen den eigenen Arbeitgeber auszusagen. Ein Zeuge hat nur ein Aussageverweigerungsrecht in den gesetzlich vorgesehen Fällen.
Lässt sich der Grund für die außerordentliche Kündigung nicht nachweisen, besteht das hohe Risiko, dass die fristlose Kündigung als unwirksam gewertet wird. In der Folge ergeben sich möglicherweise gegen den Arbeitnehmer gerichtete Schadensersatzansprüche.
Folgen für das Arbeitslosengeld
Wer selbst kündigt, riskiert grundsätzlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, weil die Arbeitsagentur eine eigene Beendigung des Arbeitsverhältnisses zunächst kritisch prüft. Liegt jedoch ein wichtiger Grund vor, etwa ein nachweisbarer Vertrauensbruch durch den Arbeitgeber, kann möglicherweise die Sperrzeit entfallen. Wichtig ist, den Grund gegenüber der Arbeitsagentur belegen zu können.
In jedem Fall sollte der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung das Gespräch mit der Agentur für Arbeit zu suchen, um das Risiko der Verhängung einer Sperrzeit einzugrenzen. Der Agentur für Arbeit sollte die Gründe für die beabsichtigte Kündigung nachvollziehbar gemacht werden. Der Arbeitnehmer sollte sich dabei signalisieren lassen, dass bei Ausspruch einer solchen Kündigung nach Lage der Dinge eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld nicht zu erwarten ist.
Häufige Fragen zur Kündigung wegen Vertrauensbruch
Kann ein Arbeitnehmer wegen Vertrauensbruch fristlos kündigen?
Ja. Verletzt der Arbeitgeber das Vertrauen schwer, etwa durch Mobbing oder ausbleibenden Lohn, kann im Einzelfall ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegen.
Muss der Arbeitnehmer zuerst abmahnen?
Bei behebbaren Verstößen wie ausbleibendem Lohn ja, bei besonders schweren Verstößen ist die Abmahnung entbehrlich.
Welche Frist gilt für die fristlose Kündigung?
Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden (Kündigungserklärungsfrist).
Bekomme ich Schadensersatz?
Hat der Arbeitgeber den Grund verschuldet, kann der Arbeitnehmer nach § 628 BGB Abs. 2 BGB Schadensersatz verlangen.
Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Bei einem nachweisbaren wichtigen Grund kann die Sperrzeit entfallen, weshalb sich eine rechtliche Prüfung lohnt.
Anwaltliche Beratung bei Kündigung wegen Vertrauensbruch
Ob die fristlose Kündigung wegen eines Vertrauensbruchs wirksam ist, hängt von vielen Details ab: vom konkreten Verhalten des Arbeitgebers, von den Fristen, von der Frage einer Abmahnung und von der Beweislage im Einzelfall. Eine fundierte Einschätzung ist wichtig, bevor Fristen ablaufen oder Schadensersatzansprüche verloren gehen. Wir prüfen Ihre Situation, bewerten die Erfolgsaussichten und vertreten Sie außergerichtlich wie gerichtlich vor dem Arbeitsgericht. Nehmen Sie gern telefonisch, über unser Kontaktformular oder per E-Mail-Kontakt zu uns auf und vereinbaren Sie mit unserem Anwalt für Kündigungen in Magdeburg einen Termin.