BAG: Keine Diskriminierung von jüngeren Arbeitnehmern durch gestaffelte Kündigungsfristen

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg

BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 6 AZR 636/13

Das BAG hat am 18.09.2014, Az.: 6 AZR 636/13, entschieden, dass sich die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer auch künftig mit zunehmender Beschäftigungszeit erhöhen dürfen und dies keine Diskriminierung jüngerer Beschäftigter darstellt.

Was ist passiert?

Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien darum keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20.12.2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31.01.2012. Die Klägerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel. Sie ist jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31.07.2012 geendet.
Die Vorinstanzen, zuletzt das LArbG Frankfurt am Main mit Urt. v. 13.05.2013 – 7 Sa 511/12, haben die Klage abgewiesen.

Was sagt das BAG dazu?

Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg.
Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt nach Auffassung des BAG das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht.
Zwar führe die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolge jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels sei die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich i.S.d. Art. 2 Abs. 2b Nr. i) RL 2000/78/EG. Darum liege keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

Was lernen wir daraus?

Zur Beurteilung eines Sachverhaltes auf Diskriminierung ist zu klären, ob eine Ungleichheit „in der Natur der Sache liegt“ und folglich verschiedene rechtliche Regelungen erlaubt oder gar gebietet oder ob eine Regelung wesentlich Gleiches ungleich behandelt.
Die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB bewirken einen zeitlich limitierten Kündigungsschutz und sollen dem Arbeitnehmer erleichtern, möglichst ohne wirtschaftliche Nachteile einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Insofern entspricht der höhere zeitlich limitierte Kündigungsschutz länger bestehender Arbeitsverhältnisse nur dem allgemeinen Prinzip des sich mit der Dauer eines Arbeitsverhältnisses verstärkenden Bestandsschutzes.
Diese längerfristigen und intensiveren Bindungen der verschiedensten Art, die im Wesentlichen mit dem zunehmenden Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis korrespondieren, gebieten es, Arbeitnehmern mit einer längeren Betriebszugehörigkeit eine längere Kündigungsfrist in der Art einzuräumen, wie dies der Gesetzgeber in § 622 Abs. 2 BGB getan hat.
Aus diesem Grunde sind an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpfende Kündigungsfristen durch legitime Ziele der beruflichen Wiedereingliederung gerechtfertigt. Will man diesen Zweck nicht direkt unter § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG subsumieren oder als positive Maßnahme i.S.d. § 5 AGG anerkennen, so handelt es sich jedenfalls um eine objektive, angemessene und durch ein objektives Ziel gerechtfertigte Maßnahme i.S.d. § 10 Satz 1 AGG.

Quelle: Juris das Rechtsportal

MR

By | 2015-02-11T14:58:15+00:00 Oktober 7th, 2014|Arbeitsrecht|Kommentare deaktiviert für BAG: Keine Diskriminierung von jüngeren Arbeitnehmern durch gestaffelte Kündigungsfristen

About the Author: