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Kündigung wegen Wiederheirat nach Scheidung als Diskriminierung? In einem Grundsatzurteil hat der EuGH am 11.09.2018 zu Az. C-68/17 zum kirchlichen Arbeitsrecht folgendes entschieden:

Die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen Wiederheirat nach Scheidung kann eine verbotene Diskriminierung wegen der Religion darstellen.

Nach den Feststellungen des EuGH erscheine die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche zu beachten, nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung. Darüber habe im vorliegenden Fall jedoch das deutsche BAG zu befinden.

Der Fall:

Q ist Chefarzt der Abteilung „Innere Medizin“ eines Krankenhauses, das von IR, einer der Aufsicht des katholischen Erzbischofs von Köln unterliegenden deutschen Gesellschaft mit beschränkter Haftung betrieben wird. Q ist katholischer Konfession.

IR erfuhr, dass Q nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau, mit der er nach katholischem Ritus verheiratet war, erneut standesamtlich geheiratet hatte. Und zwar ohne dass seine erste Ehe für nichtig erklärt worden wäre. Daraufhin kündigte IR dem Chefarzt Q. Nach Ansicht von IR hat Q durch Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen seine Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen.

Der Dienstvertrag verweist auf die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993 (Amtsblatt des Erzbistums Köln, S. 222 – GrO 1993). Diese sieht vor, dass die Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe durch einen leitend tätigen katholischen Beschäftigten einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Loyalitätsobliegenheiten darstellt. Seine Kündigung sei daher gerechtfertigt. Nach dem Ethos der katholischen Kirche hat die kirchliche Eheschließung einen heiligen und unauflöslichen Charakter.

Das deutsche Grundgesetz verleiht Kirchen und alle ihnen zugeordneten Einrichtungen ein Selbstbestimmungsrecht. Danach ist es ihnen erlaubt, ihre Angelegenheiten innerhalb bestimmter Grenzen selbstständig zu verwalten.

Gerichtliche Schritte

Der Arzt rief gegen seine Kündigung die deutschen Arbeitsgerichte an. Er machte geltend, dass seine erneute Eheschließung kein gültiger Kündigungsgrund sei. Da nach der GrO 1993 die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Chefarztes der Abteilung keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis mit IR gehabt hätte, verstoße die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

BAG ersucht EuGH um Auslegung

Das BAG ersucht in diesem Kontext den EuGH um Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf  (ABl. 2000, L 303, S. 16). Nach dieser Richtlinie ist es grundsätzlich verboten, einen Arbeitnehmer wegen seiner Religion oder seiner Weltanschauung zu diskriminieren. Unter bestimmten Voraussetzungen ist es aber Kirchen und anderen Organisationen, erlaubt, von ihren Beschäftigten zu verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne dieses Ethos verhalten. Und zwar, wenn deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht

Kündigung wegen Wiederheirat nach Scheidung als Diskriminierung – Was sagt der EuGH dazu?

Kündigung wegen Wiederheirat nach Scheidung als Diskriminierung?

Nach Ansicht des EuGH hängt es von der „Art“ der fraglichen Tätigkeiten oder den „Umständen“ ihrer Ausübung ab, ob die Religion oder Weltanschauung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation im Sinne des Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 darstellen kann. Die Rechtmäßigkeit einer Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung nach Maßgabe dieser Vorschrift hänge also von folgenden Umständen ab: Vom objektiv überprüfbaren Vorliegen eines direkten Zusammenhangs zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit.

Ein solcher Zusammenhang könne sich entweder aus der Art dieser Tätigkeit ergeben. Z. B. wenn diese Tätigkeit mit der Mitwirkung an der Bestimmung des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation oder einem Beitrag zu deren Verkündigungsauftrag verbunden ist. Oder ein solcher Zusammenhang könne sich aus den Umständen ihrer Ausübung ergeben. Z. B. aus der Notwendigkeit, für eine glaubwürdige Vertretung der Kirche oder Organisation nach außen zu sorgen.

Welche Anforderungen stellt der EuGH an das nationale Gericht?

Das nationale Gericht muss nach Auffassung des EuGH bei dieser Kontrolle folgendes sicherstellen: Nämlich, dass die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des fraglichen Ethos ist.

Das BAG habe im vorliegenden Fall zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt seien. Die Akzeptanz des von der katholischen Kirche befürworteten Eheverständnisses erscheine gleichwohl für die Bekundung des Ethos von IR nicht notwendig zu sein. Und zwar wegen der Bedeutung der von Q. ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, nämlich Beratung und medizinische Pflege in einem Krankenhaus und Leitung der Abteilung „Innere Medizin“ als Chefarzt.

Somit scheine sie keine wesentliche Anforderung der beruflichen Tätigkeit zu sein. Dies werde dadurch erhärtet, dass ähnliche Stellen Beschäftigten anvertraut wurden, die nicht katholischer Konfession seien. Folglich seien sie nicht derselben Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos von IR zu verhalten, unterworfen.

Die in Rede stehende Anforderung erscheine in Anbetracht der ihm vorgelegten Akte als nicht gerechtfertigt. Jedoch habe das BAG zu prüfen, ob in Anbetracht der Umstände des vorliegenden Falls IR nachfolgendes dargetan habe. Nämlich, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich sei.

Bedeutung der Unionsrichtlinie/des Unionsrechts

Eine Unionsrichtlinie habe zwar grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen. Es bedürfe vielmehr einer Umsetzung in nationales Recht. Jedoch sei auf nachfolgendes hinzuweisen. Die nationalen Gerichte hätten das nationale Recht zur Umsetzung der Richtlinie so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen.

Das anwendbare nationale Recht – hier das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – könne möglicherweise nicht im Einklang mit der Gleichbehandlungsrichtlinie in der Auslegung des EuGH in seinem heutigen Urteil ausgelegt werden. Dann habe ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreits zwischen Privatpersonen anhängig ist, das nationale Recht unangewendet zu lassen.

In Art. 21 der Charta sei das Verbot jeder Art von Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung niedergelegt. Als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts habe dieses Verbot zwingenden Charakter.

Es verleihe daher schon für sich allein dem Einzelnen ein besonderes Recht. Dies könne er in einem Rechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betreffe, als solches geltend machen.

Die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen Wiederheirat nach Scheidung kann daher eine verbotene Diskriminierung wegen der Religion darstellen.

Quellen: Pressemitteilung des EuGH Nr. 127/2018 v. 11.09.2018 und Juris das Rechtsportal

RH

Rechtsanwalt Rolf Heinemann:
Kündigung wegen Wiederheirat nach Scheidung als Diskriminierung? Der EuGH hat am 11.09.2018 zu Az. C-68/17 dazu entschieden.