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Kündigung durch Kirche wegen Wiederheirat kann nach Auffassung des EuGH Diskriminierung sein

In einem Grundsatzurteil hat der EuGH am 11.09.2018 zu Az. C-68/17 zum kirchlichen Arbeitsrecht entschieden, dass die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen erneuter Eheschließung nach Scheidung eine verbotene Diskriminierung wegen der Religion darstellen kann.

 Nach den Feststellungen des EuGH erscheine die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche zu beachten, nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung, worüber im vorliegenden Fall jedoch das deutsche BAG zu befinden habe.

Q ist Chefarzt der Abteilung „Innere Medizin“ eines Krankenhauses, das von IR, einer der Aufsicht des katholischen Erzbischofs von Köln unterliegenden deutschen Gesellschaft mit beschränkter Haftung betrieben wird. Q ist katholischer Konfession. IR erfuhr, dass Q nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau, mit der er nach katholischem Ritus verheiratet war, erneut standesamtlich geheiratet hatte, ohne dass seine erste Ehe für nichtig erklärt worden wäre. Daraufhin kündigte IR dem Chefarzt Q. Nach Ansicht von IR hat Q durch Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen seine Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen.

Der Dienstvertrag verweist auf die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993 (Amtsblatt des Erzbistums Köln, S. 222 – GrO 1993). Diese sieht vor, dass die Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe durch einen leitend tätigen katholischen Beschäftigten einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Loyalitätsobliegenheiten darstellt und seine Kündigung rechtfertigt. Nach dem Ethos der katholischen Kirche hat die kirchliche Eheschließung einen heiligen und unauflöslichen Charakter. Das deutsche Grundgesetz verleiht Kirchen und alle ihnen zugeordneten Einrichtungen ein Selbstbestimmungsrecht, das es ihnen erlaubt, ihre Angelegenheiten innerhalb bestimmter Grenzen selbstständig zu verwalten.
Der Arzt rief gegen seine Kündigung die deutschen Arbeitsgerichte an. Er machte geltend, dass seine erneute Eheschließung kein gültiger Kündigungsgrund sei. Da nach der GrO 1993 die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Chefarztes der Abteilung keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis mit IR gehabt hätte, verstoße die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Das BAG ersucht in diesem Kontext den EuGH um Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf  (ABl. 2000, L 303, S. 16), nach der es grundsätzlich verboten ist, einen Arbeitnehmer wegen seiner Religion oder seiner Weltanschauung zu diskriminieren, es Kirchen und anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, aber unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt ist, von ihren Beschäftigten zu verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne dieses Ethos verhalten.

Nach den Feststellungen des EuGH muss der Beschluss einer Kirche oder einer anderen Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht und die eine (in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft gegründete) Klinik betreibt, an ihre leitend tätigen Beschäftigten je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können (der EuGH bezieht sich insoweit auf sein Urteil vom 17.04.2018 – C-414/16 „Egenberger“ über die Anforderung der Religionszugehörigkeit für eine Stelle innerhalb der Kirche).

Das nationale Gericht muss nach Auffassung des EuGH bei dieser Kontrolle sicherstellen, dass die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des fraglichen Ethos ist.

Das BAG habe im vorliegenden Fall zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt seien. Die Akzeptanz des von der katholischen Kirche befürworteten Eheverständnisses erscheine gleichwohl wegen der Bedeutung der von Q. ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, nämlich Beratung und medizinische Pflege in einem Krankenhaus und Leitung der Abteilung „Innere Medizin“ als Chefarzt, für die Bekundung des Ethos von IR nicht notwendig zu sein. Somit scheine sie keine wesentliche Anforderung der beruflichen Tätigkeit zu sein. Dies werde dadurch erhärtet, dass ähnliche Stellen Beschäftigten anvertraut wurden, die nicht katholischer Konfession seien und folglich nicht derselben Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos von IR zu verhalten, unterworfen waren.

Die in Rede stehende Anforderung erscheine in Anbetracht der ihm vorgelegten Akte als nicht gerechtfertigt. Jedoch habe das BAG zu prüfen, ob in Anbetracht der Umstände des vorliegenden Falls IR dargetan habe, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich sei.

Eine Unionsrichtlinie habe zwar grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen, sondern bedürfe einer Umsetzung in nationales Recht. Jedoch sei  darauf hinzuweisen, dass die nationalen Gerichte das nationale Recht zur Umsetzung der Richtlinie so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen haben.

Falls es nicht möglich sein sollte, das anwendbare nationale Recht (hier das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Gleichbehandlungsrichtlinie in der Auslegung des EuGH in seinem heutigen Urteil auszulegen, dann habe ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreits zwischen Privatpersonen anhängig ist, das nationale Recht unangewendet zu lassen.

Als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts habe das nunmehr in der Charta der Grundrechte der EU niedergelegte Verbot jeder Art von Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung zwingenden Charakter und verleihe schon für sich allein dem Einzelnen ein Recht, das er in einem Rechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betreffe, als solches geltend machen könne.

Quelle: Pressemitteilung des EuGH Nr. 127/2018 v. 11.09.2018 und Juris das Rechtsportal

 

RH

By |2018-09-11T23:16:50+00:0011. Sep 2018|Arbeitsrecht, Kanzlei|Kommentare deaktiviert für Kündigung durch Kirche wegen Wiederheirat kann nach Auffassung des EuGH Diskriminierung sein
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