Diskriminierung per Mathematik

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 26. November 2008 – 15 Sa 517/08

1. Eine statistische Wahrscheinlichkeitsrechung kann grundsätzlich ein Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung sein.
2. Sind ausnahmslos alle Führungspositionen mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Unternehmensbelegschaft stellen, bildet es ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG für eine Geschlechtsdiskriminierung, wenn ein Mann anstelle einer gleich gut geeigneten Frau befördert wird.
3. Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu zahlende materielle Schadensersatz richtet sich auf das positive Interesse. Die daher zu ersetzende Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird, ist nicht zeitlich begrenzt.
4. Die Benachteiligung bei der Beförderung wegen des Geschlechts stellt aufgrund der damit verbundenen Herabwürdigung der beruflichen Fähigkeiten und der Verletzung der Würde als Person einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar. Dies führt zu einer Entschädigungspflicht. Bei dem zu gewährenden Ausgleich ist sowohl der Ausgleichs- wie auch der Präventionsgedanke zu berücksichtigen.

(Leitsätze des Bearbeiters)

Der Hintergrund:
Die Musikrechte-Verwertungsgesellschaft GEMA hatte im Jahr 2006 den Posten des Personaldirektors neu besetzt. Die Stelle wurde an einen Mann vergeben, der bis dahin die Personalabteilung des Unternehmens in München geleitet hatte.

Hiergegen wandte sich die Klägerin. Sie fühlte sich bei der Beförderung übergangen, weil sie sich als gleichwertig qualifiziert sei und zudem länger als der Konkurrent im Unternehmen beschäftigt war. Zudem ließ die Klägerin ein mathematisches Gutachten erstellen. Dieses ergab eine Wahrscheinlichkeit von unter einem Prozent für die Annahme, dass bei der GEMA aus reinem Zufall sämtliche Direktorenposten mit Männern besetzt sind, während der Frauenanteil im Unternehmen weit überwiegt.

Die Klägerin begehrte unter Berufung auf einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgsetz (AGG) Zahlung von Schadensersatz, zukünftiger Zahlung der Vergütungsdifferenz sowie Schmerzensgeld.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zunächst abgewiesen. Indizien für eine Diskrminierung seien nicht zu erkennen. Der geringer Anteil von Frauen in Spitzenpositionen könne vielmehr auch überkommene gesellschaftliche Verhältnisse abbilden, ohne dass dem entscheidende Indizwirkung beigemessen werden könne.

Die Entscheidung:
Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht die GEMA zur Zahlung von Schadensersatz, zukünftiger Zahlung der Vergütungsdifferenz sowie Schmerzensgeld verurteilt.

Die Klägerin habe, so das Gericht, ausreichend dargelegt, dass Indizien dafür vorhanden seien, dass ihre Nichtberücksichtigung bei der Beförderung wegen des Geschlechts erfolgt sei. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung könne insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden.

Die Tatsache, dass beim Beklagten ohne Ausnahme alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt sind, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, sei mehr als frappierend. Es sei ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG, wenn in einer solchen Situation erneut ein Mann statt einer Frau befördert werde.

Dem Beklagten sei der damit erforderliche Nachweis, dass kein Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot vorliege, nicht gelungen. Der von der Beklagten vorgebrachte Einwand, Voraussetzung für die Beförderung sei ein Universitätsstudium, sei unsubstantiiert. Es bleibe völlig unklar, wann und vor allem welche Entscheidungsträger sich auf diese Kriterien geeinigt haben sollten. Darüber hinaus könne der Arbeitgeber sich nach der Rechtsprechung des BVerfG in seinem Urt. v. 16. November 1993 – 1 BvR 258/86 im Diskriminierungsprozess nur auf diejenigen tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung einer Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach außen habe ersichtlich werden lassen. Da der Beklagte seine Auswahlkriterien aber vorab nicht nach außen dokumentiert habe, könne er sich hierauf auch nicht berufen.

Schließlich sei davon auszugehen, dass bei diskriminierungsfreier Auswahl die Klägerin die am besten geeignete Bewerberin gewesen wäre.

Der der Klägerin demzufolge nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende Schadensersatz bestehe in der Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen Vergütung und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt werde. Soweit dazu zum Teil eine zeitliche Begrenzung auf den unterstellten frühestmöglichen Zeitpunkt einer Kündigung vertreten wird, überzeuge dies nicht. Eine frühestmögliche Kündigung durch den diskriminierenden Arbeitgeber sei nichts anderes als eine Reaktion auf die Geltendmachung der Rechte des unterlegenen Bewerbers. Die stelle angesichts von § 16 AGG kein rechtmäßiges Alternativverhalten dar. Der Anspruch bestehe daher zeitlich nicht begrenzt.

Das Gericht hat der Klägerin daher für die Vergangenheit einen Ersatzanspruch in Höhe von knapp € 28.000 zugesprochen. Zudem hat es die Beklagte zur zukünftigen Zahlung der Vergütungsdifferenz von monatlich ca. € 1.500 verurteilt.

Aus der schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts gemäß Art. 1, 2 GG i.V.m. § 823 BGB ergebe sich zudem ein Entschädigungsanspruch in Höhe von € 20.000,00.

Soweit die Klägerin bei der Beförderung wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden ist liegt darin nach Ansicht des Gerichts eine Herabwürdigung ihrer beruflichen Fähigkeiten und zugleich eine Verletzung ihrer Würde als Person. Ein derartiger Eingriff sei regelmäßig schwerwiegend und verpflichte zur Zahlung einer Entschädigung.

Bei Entschädigungszahlungen im Rahmen von Persönlichkeitsrechtsverletzungen sei nicht nur der Ausgleichs-, sondern auch der Präventionsgedanke zu berücksichtigen. Insbesondere unter Berücksichtung von Art, Ausmaß und Dauer der Beeinträchtigung sowie der bereits durch den materiellen Schadensersatz nach § 15 AGG einerseits und der guten finanziellen Leistungskraft des Beklagten wie auch der Herabwürdigungen durch Organmitglieder des Beklagten sei der zugesprochene Betrag notwendig, aber auch ausreichend.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.Die vom LAG zugelassene Revision ist beim Bundesarbeitsgericht zu Az: 5 AZN 1023/08 anhängig.

Konsequenzen für die Praxis:
Soweit ersichtlich hat, mit dem Urteil erstmals eine Klägerin aufgrund einer statistischen Wahrscheinlichkeitsberechnung einen Prozess um das AAG gewonnen.

Insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg grds. ein zeitlich unbeschränkter Schadensersatzanspruch besteht, dürfte es für jeden Arbeitgeber von immensem Interesse sein, bei der Bewerberauswahl die Vorschriften des AGG zu beachten. Diskriminierte Bewerber können hingegen auf beträchtliche Entschädigungszahlungen hoffen.
(LH)

By | 2017-07-04T16:40:25+00:00 Dezember 15th, 2008|Arbeitsrecht|Kommentare deaktiviert für Diskriminierung per Mathematik

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